6:13 Eli: Miles, du hast gerade diese 4.700 Euro erwähnt für einen Mitarbeiter, der geht. Das hat mich echt kurz schlucken lassen. Ich mein, in der Gastro ist die Fluktuation ja gefühlt eh total hoch, aber dass das so ein fettes Loch ins Budget reißt?
6:27 Miles: Ja, und das Verrückte ist: Viele Gastronomen haben diese Zahl überhaupt nicht auf dem Schirm. Ich hab da neulich was gelesen, dass die Fluktuation in der Gastro teilweise bei 70 bis 100 Prozent pro Jahr liegt. In der restlichen Wirtschaft sind das eher so 25 bis 30 Prozent. Das ist also ein echtes Strukturproblem. Wenn du zehn Mitarbeiter hast und dir jedes Jahr sieben davon weglaufen, dann verbrennst du unterm Strich 35.000 Euro – nur an Direktkosten!
6:53 Eli: Wahnsinn. 35.000 Euro. Dafür könnte man ja locker eine neue Küchenausstattung kaufen oder den Gastraum renovieren. Aber warum ist das so teuer? Ich mein, man stellt halt jemanden Neuen ein und gut is, oder?
7:06 Miles: Eben nicht. Da kommt halt noch was dazu, was man oft übersieht. Du hast die Kosten für Anzeigen, die Zeit für die Gespräche, aber vor allem den Produktivitätsverlust. Ein Neuer braucht Zeit, bis er die Abläufe kennt, bis er weiß, wie die Kasse funktioniert oder was bei Stammgast Müller beachtet werden muss. In dieser Zeit passieren Fehler, der Service ist langsamer, und – das ist der größte Hebel – die Servicequalität sinkt. Das spüren die Gäste sofort. Der indirekte Schaden, also die demotivierten Gäste und die schlechte Stimmung im restlichen Team, ist oft drei- bis fünfmal so hoch wie die nackten Zahlen.
7:37 Eli: Krass. Also eigentlich ist Fluktuation wie ein Leck in einem riesigen Wassertank. Du füllst oben immer wieder neue Leute rein, aber unten läuft das Geld einfach raus.
7:48 Miles: Das ist ein super Vergleich. Und wenn man sich mal klarmacht, dass man 500 bis 800 Hauptgerichte mehr verkaufen muss, nur um den Schaden von einer einzigen Kündigung wieder reinzuholen – ohne dass man dabei einen Cent Gewinn gemacht hat – dann versteht man, warum ein Coach hier ansetzen muss. Michael Krause von GastroInsider sagt ja ganz deutlich: Wer seinen Betrieb profitabler machen will, muss zuerst diese stille Kostenfalle schließen. Bevor man über Marketing oder Preiserhöhungen nachdenkt, muss das Team stabil sein.
8:17 Eli: Aber weisst du, was ich mich frage: Warum gehen die Leute denn eigentlich? Man hört ja immer, die Gastro zahlt schlecht und die Arbeitszeiten sind mies. Ist es wirklich nur das Geld?
8:27 Miles: Na ja, da hat mal jemand nachgezählt. Es gibt da so Untersuchungen vom Gallup-Institut, die haben Millionen von Mitarbeitern befragt. Und das Ergebnis ist echt überraschend: Gehalt steht nicht mal unter den Top 5 der Kündigungsgründe!
8:40 Eli: Echt jetzt? Das hätt ich nicht gedacht. Was ist es denn dann?
8:44 Miles: An erster Stelle steht Klarheit. Die Leute wollen wissen, was genau von ihnen erwartet wird. Dann kommt Anerkennung – und zwar regelmäßig, nicht nur einmal im Jahr beim Weihnachtsessen. Dann das Gefühl, gehört zu werden, sich entwickeln zu können und die eigenen Stärken einzusetzen. Wenn das Gehalt marktgerecht ist, wird es zum „Hygienefaktor“. Das heißt, wenn es zu niedrig ist, gehen die Leute, klar. Aber wenn es passt, motiviert mehr Geld allein niemanden dazu, länger zu bleiben, wenn die Führung scheiße ist.
9:13 Eli: „Mitarbeiter verlassen keine Unternehmen, sie verlassen Chefs.“ Den Spruch kennt man ja. Aber in der Gastro scheint das ja extrem zuzutreffen.
0:42 Miles: Absolut. Und weißt du, was das Schlimmste für ein Team ist? Wenn der Chef „B-Spieler“ duldet. Also Leute, die nur Dienst nach Vorschrift machen oder die Stimmung vergiften. Die „A-Spieler“, also deine besten Leute, die haben einen ganz feinen Radar dafür. Die wollen nicht mit Mittelmäßigen zusammenarbeiten. Wenn du als Gastronom Angst hast, deinen schlechtesten Mitarbeiter zu entlassen, dann hast du die Führung eigentlich schon abgegeben. Und dann verlierst du systematisch deine Top-Leute.
9:42 Eli: Das ist ja fast schon tragisch. Du behältst die Schlechten aus Angst, niemanden zu haben, und vertreibst damit genau die, auf denen dein Erfolg eigentlich aufbaut.
9:52 Miles: Genau das meinte ich. Ein Coach muss dem Gastronomen also helfen, ein „A-Team Wertesystem“ aufzubauen. Das ist im Grunde ein Prozess, bei dem das Team selbst die Regeln definiert. Wenn nicht der Chef sagt „ihr müsst pünktlich sein“, sondern das Team gemeinsam „Verlässlichkeit“ als Wert unterschreibt, dann ist Unpünktlichkeit kein Verstoß gegen eine Anweisung von oben, sondern ein Verrat am Team. Das ist psychologisch eine ganz andere Nummer.
10:17 Eli: Verstehe. Das schafft eine Art Selbstregulierung im Team. Aber wie krieg ich das hin, dass das nicht nur ein netter Workshop ist, der dann in der Schublade landet?
10:25 Miles: Da kommt die „Architektur der Verantwortung“ ins Spiel, von der auch Isabelle Weyand spricht. Man muss klare Anlässe schaffen – kurze Schichtübergaben, die immer der gleichen Logik folgen: Status, Engpässe, Entscheidungen. Das schafft Normalität. Und man muss den Dienstplan stabilisieren. Wusstest du, dass ein Dienstplan mit 14 Tagen Vorlauf den Krankenstand halbieren kann?
10:46 Eli: Moment mal, wie bitte? Nur wegen der Planbarkeit?
10:50 Miles: Ja, stell dir das mal vor. In einer Studie aus Seattle kam raus: Leute, die ihren Plan früh kennen, haben eine Krankenquote von 4 Prozent. Wer seinen Plan erst drei Tage vorher kriegt, liegt bei über 8 Prozent. Das ist doch Wahnsinn, oder? Es geht um Wertschätzung der Lebenszeit der Mitarbeiter. Wenn ich mein Leben planen kann, bin ich weniger gestresst und bleibe gesünder. So einfach – und so effektiv.